摘要：企业以“岗位被AI取代”为由解雇员工，究竟属于客观情况重大变化下的合法调整，还是违法解除劳动合同？
当AI技术浪潮席卷职场，企业以“岗位被AI取代”为由解雇员工，究竟属于客观情况重大变化下的合法调整，还是违法解除劳动合同？近日，北京某科技公司因这一理由裁员被法院判决赔偿72万元，揭示了技术进步背后尖锐的劳资矛盾。这一案例不仅为类似纠纷提供了司法判例，更将AI时代的核心争议推向台前：当机器取代人力成为趋势，企业降本增效的诉求如何与劳动者权益保障相协调？
【事件回顾】
随着人工智能技术的快速发展，越来越多的企业开始调整业务结构，用AI替代部分传统岗位。这一趋势在带来效率提升的同时，也引发了新的劳资纠纷。近日，北京某科技公司因以“岗位被AI取代”为由解除员工劳动合同，被法院判定为违法解除，需支付赔偿金72万余元。这一判决不仅关系到个案当事人的权益，更引发了关于技术进步与劳动保障如何平衡的广泛讨论。
事件源于刘某与科技公司的劳动合同纠纷。刘某自2009年入职该公司，最后一次续签合同至2024年6月。然而在2023年12月，公司突然发出《解除劳动合同通知书》，称因其所在的导航产品部岗位编制撤销，双方未能就变更劳动合同达成一致，决定依据《劳动合同法》第四十条第三款解除合同。公司解释称，传统人工采集地图数据的业务已被机器取代，公司正转型为汽车行业解决方案提供商。为证明业务调整的必要性，公司提交了业绩亏损报告、部门调整记录等材料。
但刘某并不认同这一说法。他认为，虽然数据采集方式发生了变化，但智能驾驶仍需要地图导航支持，其工作岗位并未完全失去价值。争议最终诉至法院。两级法院审理后均认为，公司所称的“客观情况重大变化”实际上是企业在经营过程中可以预见的市场变化和技术进步，不属于法律规定的不可抗力或重大情势变更范畴。法院特别指出，公司未能提供充分证据证明其与刘某就劳动合同变更进行过实质性协商，直接解除合同的行为构成违法。
这一判决引发了业界对《劳动合同法》第四十条第三款适用标准的关注。在实践中，企业援引“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的成功案例寥寥无几。有法律人士指出，北京地区的司法实践对该条款的适用极为严格，通常只有遭遇自然灾害、政策重大调整等不可抗力情形时才会被认可。
此次案件背后反映的其实是AI时代劳资关系的新挑战。一方面，企业面临转型升级的压力，需要通过技术革新提高竞争力；另一方面，劳动者的合法权益需要得到保障。如何在促进技术发展的同时维护劳动关系的稳定，成为亟待解决的问题。本案中，虽然公司提出了补偿方案，但法院认为其未履行充分的协商义务，这一认定标准对其他企业具有重要的警示意义。
值得注意的是，随着AI应用场景的不断扩大，类似纠纷可能会越来越多。本案的判决为处理这类争议提供了重要参考，但也留下了值得思考的问题：在技术快速迭代的背景下，如何界定企业的经营自主权与劳动者的就业保障？什么样的协商程序才算充分？这些问题的答案，将直接影响未来劳动关系的走向。
文/摄朱兰英
【专业点评】
单以“AI提升效率”为由解除合同系违法
《劳动合同法》第40条第3项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化(以下简称‘客变’)”是企业无过失解除劳动合同的情形之一，但法律未明确定义“客观情况”的范围。AI技术应用本质上属于企业自主经营策略调整，具有较强的自主性与可预见性，不符合“客观情况”需具备的不可预见性和不可控性特征。因此，AI技术提升效率本身不构成“客变”。但需注意，若AI技术应用引发深层次组织结构变化(如岗位撤并、部门重组等)，且该变化超出企业自主决策范围时，此类结构性变化是否构成“客变”，在司法实践中存在争议。
一种说法认为，“客观情况”应是“排除所有主观意识的纯粹客观层面上的情势变更”。北京地区法院更倾向于审查变化的“被动性”，即判断变化是否源于企业自主商业决策和可预见风险之外的外部不可控因素。在上述案例中，法院认定：公司因AI技术替代传统业务而撤销部门，属于企业为应对市场竞争主动调整经营方向，属于可预见的商业风险，而非外部不可控的“客观情况”；且公司未充分证明已与员工(如刘某)协商变更劳动合同(如调岗至新业务部门)，直接解除合同的行为违反法定程序。
另一种说法主张，判断“客观情况”需重点审查重大变化的原因力来源：若事由源于用人单位之外，且对劳动力交换条件的变动产生主要影响，则构成“客观情况”。企业依法享有自主经营管理权，因此“客变”的原因除不可抗力外，还可包括企业改制、部门撤销、经营方向或战略重大调整等(但需排除经济性裁员的法定情形)。今年“五一”前上海二中院公布的典型案例中，劳动仲裁认为，何某的工作岗位基于两家公司的合作项目而存在，现合作项目因协议到期终止，符合“客变”，且导致双方劳动合同事实上无法继续履行；公司已依法多次与何某协商变更劳动合同内容但未达成协议，因此公司与何某解除劳动合同并支付经济补偿金及“代通金”的行为，不属于违法解除。按照这种裁判逻辑，只要岗位消失不可逆且程序合规，AI系统完全替代员工岗位等技术革新引发的结构性变化，可被认定为“客观情况”。
但需注意，即便按上述说法，也需区分技术应用与后续结构性变化。例如：某数据分析师岗位引入AI系统后，原8小时工作缩短至10分钟即可完成，这一效率提升不构成“客变”；但若因此导致5个岗位中4个被撤销，使4位员工的原岗位或工作内容无法继续履行，则属于“客变”。
司法实践中，企业需保留技术替代性分析报告、业务萎缩的财务数据等客观证据，证明岗位消失的不可逆性。单纯以“AI提升效率”为由解除合同，将被认定为违法。即便属于“客变”，也应优先为受AI转型影响的员工提供新岗位或技能培训。仅在员工拒绝合理变更劳动合同的情况下，企业才可依据第40条第3项解除合同。
【延伸搜索】
关于解除劳动合同相关规定
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
另外，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
整理/朱兰英
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